Luna思 | 领导力
0. 前言
羊群需要头羊，部落需要首领，人群需要领导。
领导分很多种，大至国家元首，小至团队领导。
现在的我，算是一个小领导，手下有两个员工。
虽然只是个很小很小的领导，但既然是个领导，就需要思考并实践【领导力】这个有魔力的词语。
那么，到底什么是领导力呢？领导力的本质是什么呢？如何成为好的领导呢？
最近在思考【领导力】的时候，冒出来了一些奇怪的想法，在此跟大家分享一下。
1. 领导的价值
团队为什么需要领导？为了保证公司目标可以达成。
团队领导，部门领导等中层管理者，是协助整个公司完成大目标的重要组成部分。
假如没有这些中层管理者，CEO 就需要直接对每个员工进行喊话，少于 10 人的小公司也许还可以尝试这个方法，但是随着员工人数的增加，中层领导者就成为了承上启下的中流砥柱。
如何让公司目标有效达成？
公司目标千变万化，最终的目的都是赚钱。
公司能不能赚到钱，如何能赚到更多的钱，和公司的行业以及商业模型有关。
抛开这些不管，每个员工需要做的是：完成自己的本职工作，通俗地说，就是有效产出公司所需要的东西。
比如：销售需要产出订单，程序员需要产出代码，策划需要产出文案……
每个职位的 KPI 都有不同的量化标准。
职场进阶通道
假设你成功进入了一个行业，有了一份入门级的工作，并且满足了公司对于这个职位的 KPI 要求，那么恭喜你，你可以开始思考自己的职业道路了。
简单来说，你有两个选择：
- 继续待在目前的岗位；
- 向着更高的级别努力；
再次假设你希望能够进阶到更高的级别，而不是原地踏步，俗称【有上进心】，你应该怎么做？
升职加薪原理：当你在同等时间能为公司提供更多的产出时，你就更有可能拿到更高的劳动力报酬。
恭喜你，此时你和你的领导有了共同的目标：增加你的产出。
领导力和产出的关系
一个好的领导，是会激励员工的领导，巧妙的利用员工的上进心，来提高公司的产出。
一个好的员工，是愿意被利用的员工，为了自身的职业发展，TA 愿意承担更多的任务和责任，实现个人目标和公司目标的双赢。
所以我们可以说：领导眼中的好员工=可以被激励的员工，领导眼中难管理的员工=很难被激励的员工。
那好的领导呢？从员工的角度来看，好领导=可以帮助我达成个人目标的领导，“坏”领导=无法让我成长的领导。
PS: 这里我对【被激励】有个比较狭义的定义，就是愿意比之前更努力地去做事。
于是我们有了四种组合：
- 好领导+好员工；
- 好领导+“坏”员工；
- “坏”领导+好员工；
- “坏”领导+“坏”员工；
PPS: 这里的好和坏是基于【是否可以被激励/是否能激励别人】来划分的，没有价值取向。
2. 四种组合
1. “坏”领导+“坏”员工
很难被激励的员工往往是对公司目标没有太大兴趣的员工，他们眼中工作就是工作，工作就是为了赚钱，与所谓的【成就感】毫无关联。
“坏”领导可能是一个无法激励员工的领导，可能本身就是一个对公司目标没有兴趣的“坏”员工，总之他在激励员工方面是失败的，也无法促进下属的成长（不论是技能，还是软实力）。
这个组合对于双方来说未尝不是件好事，“坏”员工当一天和尚撞一天钟，“坏”领导也是差不多，能对上级交差就行。
最常见的地方：没有太多竞争的行业，比如政府部门，国企，垄断行业……
原因：这个组合的最终产出是最低的，产出低=竞争力低。
2. “坏”领导+好员工
一个无法激励员工的领导遇到一个非常上进的员工，会怎么样？
假如工作本身是可以给员工带来成就感的，那么员工可能会自我激励，保持产出，被更高一层的领导发现并提拔；
或者员工无法在工作中找到成就感和价值感，选择跳槽去投靠好领导。
这个组合是最容易产生问题的，也是对公司非常有害的一种组合。
1 个“坏”领导比 10 个“坏”员工的杀伤力要强得多，“坏”领导的存在会让好员工直接对公司的高层领导力产生质疑，进而对整个公司产生负面情绪和否定。
领导在提拔下属成为领导的时候，一定要选择合适的人选。
3. 好领导+“坏”员工
一个善于激励员工的领导遇到一个不愿意被激励的员工，会怎么样？
这听起来似乎是个悖论，既然领导善于激励员工，为什么无法激励一个【不愿意被激励的员工】？
现实生活中这样的例子确实存在，也许员工出于种种原因不认可领导的能力，也许员工对自己的未来并没有太多的构想（觉得现在这样已经很好了），也许员工的自身期待和公司对他的期待不匹配……总之，这个组合出现了。
如何解决这样的问题呢？
- 不解决：假如这个员工就是不想被激励，他可以保持现状，同时也会丧失被委以重任、升职加薪的机会；
- 给员工换部门：换一个领导，也许这个员工可以被激励；
这个组合的杀伤力比上一种要小，因为这只是一个员工的问题；有些公司对这种组合的容忍度比较高，有些公司则不喜欢看到这样的组合。
4. 好领导+好员工
这是双方都感到最舒服的一种组合，也是公司最乐于见到的组合。
说白了，这就是公司目标和员工个人目标的高度契合，是一种彼此互相成就的状态。
也可以说是员工和公司的一种利益互换。
公司获得了高产出（赚钱了！），员工的职业生涯也处于上升期。
就算员工离开了公司，假如 TA 足够聪明，能把自己的技能迁移到下一份工作，这波双方都不亏。
PS: 这个组合可能会让公司其他人感觉压力很大……
3. 领导力的来源
上文中，我简单的把领导力总结为【可以激励下属的能力】，假如要拆解这种能力，其实涉及到了很多方面：
- 领导自身的产出能力；
- 对公司目标的理解是否精准；
- 沟通能力（书面+口头）；
- 深谙心理学（察言观色，见碟下菜，赏罚分明，注重细节）；
- 抗压能力；
- 执行力；
- 随机应变能力；
- ……
思考 1：好员工是否一定是好领导？
好员工并不一定是好领导，因为一个能被激励的人不一定拥有可以激励别人的能力。
好员工可能是某个部门的业务之星（比如资深程序员），TA 不需要成为管理层，但一定要能够完成公司的目标。
思考 2：好领导的归宿
- 自己当老板；
- 成为一个合格的职业经理人；
- 放弃做领导，改走资深路线；
思考 3：假如好领导遇到了一群“坏”员工怎么办？
由于领导力无法/很难从根本上改变一个人的性格和思维习惯，假如一个好领导遇到了一群“坏”员工，那么很可能最终的产出也是无法达到公司高层要求的。
这时候就要考验好领导的上级了，TA 需要和好领导进行有效的沟通，搞清楚问题的根源，而不能简单地认为这个好领导是个“坏”领导。
结语
本文整理了一些我对领导力的思考，需要提醒的是：我把领导和下属的组合进行了比较粗略/一刀切的划分，每个人的实际情况都是有很大差异的，无法一概而论。
在此抛砖引玉，欢迎大家聊聊自己的看法~
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