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Reference: https://www.small-improvements.com/resources/performance-reviews/

1. 绩效评估的目的

1. 根据既定的目标来回顾下属的实际完成情况；
2. 让上司和下属的期待值保持一致；
3. 双方就一些做的好的地方和可以改进的地方互换意见；

绩效评估是上下级之间沟通 KPI 和职业发展道路的一个正式途径，是给予员工认可和建设性反馈的一个机会。

绩效评估作为一个正式的评估途径，评估的结果需要落实在纸面上，有据可考。

绩效评估是针对员工在一段时间内（6 个月或一年）的绩效综合表现进行的，一般分为 4 个阶段：

1. 员工自评；
2. 上级评价；
3. 开会沟通，达成一致；
4. 后续跟进；

Performance reviews let everyone know where they stand, and to obtain constructive, as well as positive feedback from their manager.

绩效评估对员工的意义

1. 员工可以听到上司对其表现的正式评价；
2. 员工可以知道自己哪里做的好，哪里还可以提高，以及如何去提高；
3. 员工可以通过绩效评估的反馈来制定个人目标，在职业发展道路上走的更远；

绩效评估对公司的意义

1. 可以用来作为薪资变更的依据；
2. 可以作为书面证据来解决法律纠纷；
3. 用来支持员工的成长和职业发展；

第一条是传统绩效评估的主要目的，但现在的趋势是把绩效评估和薪资讨论分开进行，把绩效评估的焦点放在员工职业发展上。

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2. 绩效评估的方式

传统的绩效评估方式往往有一些弊病，比如问卷设计的问题太多，涉及的量化目标太多，打分时有太多的等级划分……这样的流程会让绩效评估无法真正达到效果，因为量化目标越多，评估流程越长，人们越讨厌绩效评估，最终结果的准确性也就越低。

新型的绩效评估方式：轻量级。

1. 自评所花费的时间不应该超过 2 小时;
2. 管理者评估员工所花费的时间也不应该超过 2 小时;
3. 双方通过 1 小时以内的 1v1 会议来讨论双方写下来的内容;
4. 用 1 小时左右的时间来完成最终修改和审阅；
5. 双方签署文件，表明无异议；

整个流程下来，员工花费 4 小时，管理者在每个员工身上花费 4 小时。

轻量级的绩效评估有什么好处呢？

因为整个流程花费的时间不长，每年可以进行 2-3 次的绩效评估，或者设置 2 次绩效评估 + 员工之间的互评。员工可以更加频繁地听到反馈意见，每次的反馈意见也相对更少（每年 2 次和每年 1 次相比），增加了绩效评估的时效性，让评估流程没那么痛苦。

PS：我们公司用的绩效评估软件是：Small Improvement，这个软件的界面非常简洁友好，而且在线编辑器可以随时保存进度，使用体验很棒~

如何进行有效的绩效评估沟通？

把侧重点放在提供反馈和有效沟通上，而不是打分；这样可以最大限度地避免双方对于分数产生的争议，把精力聚焦在有意义的谈话上。

绩效打分

想要让绩效打分更有意义，可以参考以下两点：

1. 给分数加上一些解释性的文字，这样人们可以更好地了解分数背后的意义；
2. 告诉员工如何提高他们的分数，明确他们的职业晋升途径；

侧面评估方式（可选）

1. Peer review

   360 度评估，绩效不光是上下级评估，还可以加入员工之间的互评环节；

2. Praise, Kudos

   颁发小奖状：员工之间可以互相给予表扬，上级可以在评估中把这些列为参考因素；

3. Upward feedback

   员工给上级写评价。

4. 校准 Calibration

   加入次要 reviewer，对评估结果进行必要的校准。

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3. 绩效评估问卷设计

首先要明确绩效评估的目的是什么，然后再设计相关的问题。

比如：

• 希望达成一致的行动方案；
• 想要人们知道他们在组织中起到的作用；
• 只是想聊聊天；

最简单的两个问题

这个人哪方面做的好，哪方面有待提高？

1. What did the person do well?
2. What could the person improve?

用 Start-Stop-Continue 法则设计问卷

1. Executive Summary：一个简要的、对这段时间工作情况的概述；

2. Start: 这个人要如何做才能在组织中有更大的影响力？

   What are the things (behaviors, actions, attitudes, projects, tasks, etc…) the person could start doing that would help them make a bigger impact?

3. Stop: 这个人应该停止做哪些影响到 TA 发展的事情？

   What are the things the person could stop doing that are hindering their growth and impact?

4. Continue: 这个人应该继续做哪些让 TA 取得成就的事情？

   What are the things the person should continue doing or double down on because they were successful?

多维度评估

可以选择两个维度，建议一个跟公司价值相关，一个和员工产出相关，员工和上级可以在二维象限图里面进行坐标定位，来反映员工的绩效。

比如用 Company Core Values 和 Results 这两个象限来进行评估。

评估员工对公司做出的贡献

1. Executive Summary: 一个简要的、对员工在这段时间对团队和组织产生的影响力的概述；
2. Achievements: 回顾员工的成就和达成的目标；
3. Improvements: 员工如何可以做的更好，未来应该有哪些改变？

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4. 结语

绩效评估的目的是对员工做一个正式的阶段性 KPI 打分，员工和管理者各自回顾该员工在这段时间所取得的成就和可改进的空间，双方交换意见，达成一致。

绩效评估的流程和问题设计应该围绕评估目的进行，尽量让流程简洁不占用双方太多的时间，侧重点应该放在未来的成长和实际的反馈意见上，而不是单纯的打分和对过去问题的批判。