Luna职场 | 目标感
1. 人们渴望挑战
最近一直在忙招聘的事情，与此同时团队里面有一个成员离职，所以我也跟其他成员进行了一些沟通。
印象最深的一点是，工作的满意度和成就感往往来自于那些我们努力跳起来才能达到的目标，也就是说，大家渴望挑战，而不是波澜不惊的重复。
尤其是那些工作成绩比较好的成员，他们更加注重「我还能如何提高」，而不是简单地满足于维持现状。
当一份工作失去了成长性和挑战性，员工的动力就会下降，所以管理者的任务除了「让绩效不佳的员工跟上大部队」之外，还有「给达成绩效的员工设置新的目标」。
有些员工主动性比较强，会自己找事情做；但有些员工比较被动，就需要有更多的引导和鼓励。不论是哪种类型的员工，都需要有目标感，而且目标需要有挑战性，因为完成没有挑战性的目标无法带给员工满足感。
之前跟一个妹子聊天，她说她上一份工作做的很好，但是她依旧需要引导和更多的成长，而她的上级没有提供这些给她（在上级眼里她已经是优等生，不需要过多操心了），她最终选择了离职，寻求新的挑战。
寻求挑战的核心原因往往有两个：
- 希望保持自己的职场竞争力；
- 希望实现自身的价值；
大部分人每隔几年就会换一份工作，而且人往高处走，每个人都希望自己能依靠当前工作所积累的经验跳到更好的公司或更高的职位。
做管理最有挑战性的事情就是要根据不同员工的性格、爱好、所处阶段来提供引导和建议，帮助员工成为他们心目中那个更好的自己，所以创造目标感是至关重要的能力。
2. 如何创造目标感
公司层面
大公司往往有明确的职级、职责、职业发展路径；小公司这方面则比较欠缺，大家做的事情比较杂，有时候都不知道谁是负责人。
大公司的体系也有弊端，比如员工需要熬年数、晋升机会少、竞争激烈、级别太多、人事复杂。
一个比较好的判断标准是，中层管理者是否知道自己的职业发展路径？
如果连自己的情况都搞不清楚，那么就是公司层面的规则没有制定好，这种情况需要向上反馈。
PS：你还可以通过公司的组织架构图、目前在招聘的岗位、以及绩效相关的谈话来判断自己当前所处的位置。
工具：OKR、KPI 等
不论使用何种工具，目标的制定都有三个步骤：
- 定义现状；
- 确定一个时间维度（比如一季度、半年、一年）；
- 定义在下一个节点想要达成的状态；
目标的时间维度相对较长，所以我们还需要定义一些里程碑，来帮助我们衡量目标的完成情况，在 OKR 里面这就是 Key Result，当所有的 Key Result 都完成之后，我们的目标就应该完成了。
谁来制定目标？
目标都是自上而下制定的，OKR 和 KPI 的区别在于，OKR 更加强调个体的创造性，以及企业目标和个体目标的联系。
比如公司领导层会先制定他们的 OKR，也就是公司想要达成的目标，每个层级的个体都要根据公司的 OKR 来思考自己所处的位置和自己拥有的技能可以如何帮助公司达成目标，然后制定自己的 OKR。
正如之前所说，好的目标能够激发人们内在动力，也就是让我们感到有一定的挑战性，但是完成了之后会很有成就感的目标。
追踪目标的完成情况
目标制定好之后，我们就要定期查看进度，比如在 1v1 会议中讨论；这样可以提早发现问题，而不是到了最终的时间节点才发现目标没完成。
假如公司层面没有提供任何工具呢？
如果公司没有使用任何的绩效管理工具，也没有明确的组织目标，那么必然会导致大家不知道力气往哪里使。
可能有些事情你觉得很重要，但是做完之后发现老板根本不 care，久而久之，大家就丧失了动力和目标感，不知道什么事情是有价值的。
在我看来，这是一个沟通问题，也许是上级没有把目标沟通清楚，也许是下级不敢告诉上级自己真实的想法。
不管是哪种情况，都可以通过沟通来解决，作为中层管理者，重要的作用就是承上启下，发现潜在的机会和可改进的空间。
比如：
- 跟上级反馈，大家都不清楚某个新产品到底什么时候才能上线，最好能开个会跟大家通通气，聊聊进度；
- 倾听下属的想法，鼓励他们提出建议，并且把一些好的建议反馈上去；
虽然中层管理者无法解决所有的问题，但是沟通的桥梁一定要做好，不然团队就会越来越难带，人员流失率也会很高，最终影响公司的运行。
同时也要意识到，改变不是一朝一夕可以完成的，过渡期也许很漫长，有些人能等到那一天，有些人熬不住就会走，这很正常，每个人想要追求的东西不同，耐心也不同。
过渡期如何创造目标感？
- 从员工当前工作的完成质量和完成数量入手，看看有哪些可以改进的地方；
- 鼓励员工参加一些培训，提升跟工作相关的技能，为之后的挑战做好准备；
- 赋予员工更多的职责，如果管理者有一些可以授权的事情，不妨根据员工的潜能和兴趣领域来授权；
- 如果员工自己有一些好的想法，给予鼓励和支持，让 TA 试试看；
3. 结语
越优秀的员工越渴望目标感和挑战性，管理者要捕捉到这个需求，并积极参与到员工成长的过程中。
有些公司在创造目标感这方面做的比较好，有些公司则缺乏明确的规则和工具，管理者需要做好「承上启下」的沟通，反馈下级的需求，传达组织的目标，并且在过渡期提供足够的支持，发挥主动性。
大家目前的工作中有目标感吗？你的目标感从何而来呢？欢迎聊聊你对这个话题的想法。
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