Luna读 | 杜拉拉升职记
0. 前言
去年有朋友给我推荐了《杜拉拉升职记》这套书，书名很耳熟，查了下一共有四本，第一本是 2007 年出版的。
这套书读起来很轻松，但并不肤浅。主角杜拉拉靠个人的奋斗在外企打拼，从小小的行政助理一路走到了 HR 总监的候选人，历时八年。
书中不光有很多关于职场生存、晋升、求职、以及办公室人际关系相关的内容，还有几段的感情线，包括拉拉的三段感情经历以及最终从结婚到离婚的坎坷历程。
第四册最后几章中，拉拉递交辞职信，专注写作，与王伟（前夫）重燃旧情，一切都朝着好的方向发展。
杜拉拉无疑是幸运的，在职场打拼的同时还发展了股票投资、房产投资、与前同事合作写书等『支线』，并且最终达到了财务自由 ——『涨薪的钱她根本不在乎有多少，因为她已经有足够的财富和版税来支持她的生活了』。
杜拉拉在遭遇多重变数时，她并没有下定决心去创业，因为她希望保证自己的生活中至少有一部分是稳定的，而工作能带给她这种安全感。
然而，当她心心念念想要拿下的 HR 总监位置另有所属时，她终于选择了接受现实，放弃职场这条跑道，去做自己真正想做的事情。
拉拉意识到了，在职场上，就算你付出了一万分的努力，最终能不能走到想要的位置，还是需要一些运气的。
她不想让别人主宰自己的命运了，她想过一种不一样的生活。
1. Luna 说
读这套书的时候，我的最大感受是：混职场真的需要很多的智慧，简单地蛮干是不够的。
拉拉在职场上的成功秘诀有以下几条：
- 在职业发展初期，不挑活，不怕苦，不计较，只要是能够帮助自己成长的，都愿意做，而且一定要做好（上海办公室装修项目）；
- 在认识到自己的价值和不可替代性后，敢于提出升职加薪的要求，不当行政经理不罢休（这个阶段她的赞助人是越级上司 - 总裁何好德）；
- 强大的学习能力和资源获取能力，刚做 HR 时，其他人不愿意教她核心的知识，她就去问稍微好说话一些的人，并且把自己遇到的困难委婉地反馈给上级；
- 审时度势的能力，知道什么时候该说什么，不该说什么，怎么说，对谁说，需要考虑哪些因素；
- 对自身业务的把控能力，熟悉自己的工作领域，并且知道自己的核心价值是什么，如何跻身更核心的圈子；
- 逻辑性和洞察力强，熟悉人情世故；
拉拉也有一些小缺点：
- 带人能力不足，她是明星经理，但是她在刚做经理的时候害怕下属比自己强，只想选择听话没野心的人，直到她离开 DB 的时候她也没有培养出能够接班的下属，到了 SH 之后她有一个下属（艾玛）本身能力就挺强的，最后也得到了升职，但是拉拉没有完整地培养过一个新人（从招聘到入职到提拔），这个缺点其实是她前进道路上最大的障碍，因为她从来没有管理过超过 3 个人的团队；
- 在爱情和事业之间选择了事业，这本身无可厚非，但拉拉非常重视自己的职场位置和职业发展，即使王伟最后需要为了她主动辞职，她也没有改变自己的选择，而且我觉得小说还是偏理想化的，王伟为了拉拉牺牲了很多，但是时隔多年依旧一心一意地牵挂着她，甚至离婚之后都能旧情复燃……可能我对现实中的爱情没有那么乐观吧；
阅读建议
第一次看的时候可以关注感情线和细节，第二次读的时候只需要关注职场相关的内容即可，因为这本书最大的价值还是职场生存和晋升。
2. 书中的一些职场 Tips
做个职业人
- 没有永远的朋友和敌人，每个人都在以不同的速度朝着不同的方向前进，同行是种可遇而不可求的缘分（比如陈丰在拉拉刚接触招聘的时候提供了很多的帮助，两个人也是关系不错的朋友，但是最终陈丰在选择 HR 总监的时候没有选拉拉，两个人也就至此分道扬镳；而拉拉和董家明一开始关系紧张，但是后来成为了创业伙伴）；
- 利益相关者之间不可能建立真正的友谊，最好的状态就是良性竞争（拉拉的职场发展道路中，帮助她的往往是上级和非同部门的平级，拉拉和 HR 同僚之间的关系都是比较紧张的）；
- 同事之间合得来就做朋友，多点往来也无妨，合不来就只谈公事莫扯私事。上下级关系不论是异性还是同性，都要适当保持距离。如果太亲近，难免有时候就会说出不该说的话，对工作不太好；
- 公私要分明，不能因为跟某位同事关系好，就做出不符合自己利益的承诺（陈丰没有接受拉拉提出的管理培训生要求，因为他知道这会伤害自己部门员工的利益）；
- 对事不对人，利益比喜好更重要。你不赞成一件事情是一回事儿，你能从这件事情中获得利益是另一回事儿。你不喜欢一个人是一回事儿，你佩服这个人的本事是另一回事儿。
- 越级汇报一般是零容忍的（比如拉拉越级汇报这件事，她的老板当时是没太在意，但拉拉后来自己都因为下属有越级而炒了下属）；
- 领导指出你的问题，通常是为了你好，假如用防御型的姿态对待，反而没法领会到领导的善意；
- 顺势而为，当一件事情影响到了很多人的时候，不要做那只出头鸟，先观察别人的做法再决定下一步动作；
- 凡是关系到“钱”和“权”的，就是大事要事，对员工如此，对公司亦然。
关于流程
- 经验和专业的一个显著区别就在于是否具备系统性和实操性。经验只有上升为专业的职场规则才能更好地传承下去。
- 领导层做决定也要符合流程，否则会伤害到其他人的利益（比如提拔/开除某个人之前，要先询问 TA 的直属领导的意见）；
关于沟通
- 责备人的时候要面带微笑，语气温和；
- 要清楚自己的定位，哪些事情是该说的，哪些事情轮不到一个做下属的说话；
- 站在别人的角度考虑问题；
- 开会前得明确主题，到底要解决哪些问题，把会议内容限定在这个范围内，这样才能控制好时间和节奏；在过程中，要让人家说出真实想法，你才能明白他的顾虑和愿望；意见不一的时候，要推动大家一起想办法，达成一致，这里面有个关键点，该妥协的要妥协，该坚持的要坚持；最后要记得总结，别弄得会也开了，问题却没有解决，浪费时间。
关于定位
- 我们每个人的一生都在不断地定位。比如在一个小小的业务合作中，是你在求他，还是他在麻烦你，这就是很基本的关系定位。这个定位决定了你在相处中的姿态。定位就是：你是谁，你现在的位置在哪儿，你要往哪儿去，这一路上谁对你是至关重要的人物，哪些事儿是你必须做到的。一个人如果没在一开始就把定位搞对，那么后面的事情他就很难做好。
- 搞清楚自己的角色定位，假如没有项目策划的经验，那么就去实施别人安排好的工作，因为你还没有讨价还价的资本（拉拉在校园招聘项目中被分到了说服销售部的艰巨任务，董家明负责的是项目思路、流程和工具设计）；
- 无法改变的事情，还不如用乐观积极的心态去做。爱抱怨的人是最吃亏的，越抱怨，越吃亏，往往活也干了，人也让你得罪了，最后老板还认为你负面。（书中还有一个例子，是猎头安达推荐给拉拉的候选人最终没有拿到 offer，安达的老板劝她“成事不说，遂事不谏，既往不咎”，就是对于已经无法挽救的事情就不要再去唆了，过去已经过去，就别责难了。你再多说，除了伤感情也于事无补，杜拉拉绝对不会因为你的责难而改变主意录用你推给她的人。还不如大方点表示体谅，让对方内疚。这样，你这次吃的亏，她多半会想着下次给你一个弥补。如果你一味地责怪，不但不能挽回这次的损失，反而很可能会让杜拉拉恼火，她干脆连下一次的机会都不给你了。）
- 人们的性格会决定自己的职场发展道路，有些岗位必须要有攻击性，有些岗位需要关注细节，有些岗位需要统筹能力和大局观，这些「隐形」的要求可以统称为软实力，软实力是可以培养的，但是性格和价值观会在其中起到关键的作用，价值观和工作的契合度决定你最终能走多远以及你是否能过的幸福快乐。
- 不同的老板有不同的管理风格，下属需要适应并且根据上级的特点来达成自己的目标，而且直属上下级的关系永远是最重要的，即使能力很强，也不要跟老板叫板，因为你能在职场上走多远，是老板决定的；
- 老板不好自有老板的老板教训，下级要先做到下级的本分；
关于经理
- 理论上，经理带人的满负荷是 8 个人，多了会很难管理，团队需要有合理的层次，比如经理离职之后至少有两个队员能在半年的时间内补上空缺；
- 经理要做该做的事情，而不是容易的事情。经理需要了解自己有多少可用的资源，判断自己部门在公司中的地位，自己是否有实力完成业务指标，下属的经验和表现，顶头上司的管理风格如何，部门的待遇和福利（以此判断是否能把团队稳住）；
- 管理者要尽量把一碗水端平，不然很容易埋下危险的种子，所以公平公正是很重要的，奖惩措施都要及时；
- 做老板的，自己要像个老板，下属才会尊重你，拿你当老板（比如下属向你抱怨其他同事的时候，你是否认同了下属的看法，表明了自己的倾向性？或者同事八卦闲聊的时候，你是否言行得当？）
- 经理的考核指标包含：业务指标、与上级保持一致，建立和维护客户关系，跨部门沟通和谐，发展下属。
- 威望的建立需要过程，新经理上任的头一关就是稳住团队的核心队员，并且要适当授权，百分之七十的人曾因被管得太细而考虑过跳槽，其中半数的人采取了行动—管得太细会让很多人难以忍受；
- 授权的依据主要有三个方面：员工的能力怎么样；人品如何；以及授权后可能产生的风险有多大—就是这件事情有多重要，成本有多高（PS：这里还应该考虑员工本身的意愿，是否对授权的事情感兴趣）；
- 要注意跟重要的员工及时沟通，搞清楚员工需要什么，不满意什么，越有本事的人，对老板的要求越高；
- 经理该如何带好下属？
- 设定清晰的工作目标，明确沟通你的期望值；
- 分配任务和资源要公平合理；
- 辅导下属，而不是直接告知答案；
- 适当授权；
- 对有问题的员工要果断处理，指出问题，设定改进计划，并规定好时限，然后请员工签字；
关于跳槽
- 为人处世要给自己留条后路，即使有天大的不满，也要避免撕破脸，免得日后尴尬（比如苏浅唱为了换部门多次「胁迫」领导，最终落得两头不是人），HR 的逻辑是，既然这人在原雇主那里曾经态度有问题，就难保她今后在现雇主这儿不会犯老毛病。
- 跳槽之前要想清楚自己为了得到什么，是升职的头衔、更高的工资、更多的发展空间，还是其他的什么，只有新 offer 达到了自己的预期值才跳，不能为了跳而跳（拉拉跳槽的唯一要求就是让她做薪酬福利经理，因为这是 HR 中最核心、最有价值的部分；而沙当当跳槽只是为了当经理）；
- 所有清醒的求职都有三样讲究：定位，简历和备战。就是求职者应该先弄清楚自己想要的到底是什么职位，再给自己一份恰当的包装，然后为面试中会重点考察的部分准备好有说服力的实例。关于这些案例，应聘者会被要求说明四个要素，那就是：他的任务、他当时面临的困难、他采取了什么行动，以及最后的结果。
- 大公司跳小公司的挑战性更大，因为小公司要求每个人都是多面手，而大公司分工很细，只需要做好自己那部分；
- 在面试中问面试官自己的表现怎么样，一般不会得到真实明确的回答，因为面试官不应该和应聘者在面试中讨论聘用标准，如果不知道问什么问题的话，最好是提前做好功课，可以问跟公司业务、发展方向相关的问题；
3. 结语
看完这套书之后，我出于好奇查了作者李可的资料，发现居然连张照片都没有。根据查到的资料来看，李可也是化名，她只接受邮件采访，说自己只输出观点，不输出生活。
某个知乎问答里面，有人说她是阿斯利康南区的 HR 负责人，不知道可信度有多少，但很明显，杜拉拉升职记是一套带有自传色彩的书，杜拉拉最后选择了出书、辞职，追求自己想要的生活，而这正是作者李可的选择。
书中围绕 HR 和销售这两个部门，与李可的职业背景也吻合，艺术果然来源于生活。
还有个有趣的观察，书中好几个案例是女性员工假借「怀孕」来为自己争取权益（比如公司不能开除怀孕的女性），还有一个应聘者因为休了比较长时间的产假被拉拉贴上了「不够上进」的标签。
目测杜拉拉/李可在写书的时候没有怀孕生娃，所以书中只要是跟「生育」、「孩子」相关的内容都是比较负面的，这就是作者的局限性吧，只从奋发向上的女性这个角度来聊了职场生存法则，却没有体现出职场中的另一部分中坚力量——已婚已育女性。
另外，书中关于男女感情的描写我觉得不是很出彩，尤其是故意设置了一个叫做陆宝宝的人物作为拉拉的隐藏情敌，而且陆宝宝还和拉拉的前男友在一起了；还有沙当当和叶陶这一对，沙当当跟叶陶的姐夫有关联，也跟拉拉的另一任男友程辉有交集。
这些比较「狗血」的剧情和感情线都是为了推动故事情节发展，可以理解，看书的时候不需要过于关注感情线就是了。
总的来说，这是一套不错的职场启蒙书，读来有益，推荐给大家。
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