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Reference: https://www.small-improvements.com/resources/performance-reviews/

1. 管理者和下属之间的沟通渠道

管理者和下属之间需要有比较高的沟通和反馈频率，结合正式反馈和非正式反馈来持续地对下属进行培养。

1. 安排 1 对 1 会议（每周/每两周/每月一次）；
2. 定期进行正式的绩效评估（每半年/每年一次）；
3. 在一些突发事件出现之后及时进行复盘，澄清误会/重申目标和期望值；

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2. 管理者如何给出建设性的反馈？

1. 教练思维

Be a coach, not a critic.

给出真正有帮助的，可行的建议，成为教练和伙伴，而非评论家和批评家。

2. 明确反馈目的

反馈的目的是让别人能够接受并作出改变，所以提供反馈时需要带着善意和帮助别人的心态，而不是居高临下的姿态去指手画脚，把自己的思维强加给别人。

管理者可以分享自己的视角，用第一人称来阐述为什么这样做对自己是有效的，作为一种个人经验去分享给下属。

3. 保持客观中立

给反馈的时候不要全盘否定一个人，也不要有人身攻击的措词，要保持中立的语调，用清晰明确的语言来表达，注意自己的身体语言和语气使用，做到对事不对人，也要让下属明白你的行为是为了公司的利益，并不是故意要去针对 TA。

4. 聚焦未来

使用 Feedforward 技巧，把反馈的焦点放在对未来的建议上，而不是对过去的批判上，这样对方更容易接受。

5. 广开言路

扩宽信息渠道，参考来自不同部门的、不同级别的同事的反馈意见，避免个体判断出现重大失误。

Feedforward 技巧

1. 强调做得好的地方（Reinforce what is working）；
2. 教练思维，把错误和失败看作队员成长的机会，提供必要的帮助（Coach, don’t criticize）；
3. 为未来的行动提供建议（Provide ideas for “next time”）； 采用 Feedforward 可以让听到反馈的人减少反抗情绪，更容易听进去你的建议，让反馈更有效。

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3. 管理者如何保持客观减少偏见？

我们必须承认，每个人都有偏见，而减少偏见的第一步就是主动识别我们无意识的偏见。

以下是一些常见的偏见和解决偏见的技巧：

1. Recency bias 近期偏见

我们会不由自主地根据近期发生的事情做出判断，而不是一段时间内所有的事情作出判断，这会导致我们在评估时忽视一些时间比较久远的员工成就和关键事件。

避免这种偏见的最好方法就是进行定期的 1 对 1 会议，每次会议都做好相关的记录，在写绩效评估的时候可以参考过去的记录。

2. Halo/horns effect 光环效应

我们对于一个员工的正面或负面印象可能会影响到对这个人的整体评价，我们不能因为一些单独的事件给员工套上正面/负面的光环，并且据此作出整体的评价。

避免偏见的方法可以是通过多个维度评价员工，并且有具体的实例为据。

3. Leniency/strictness bias 仁慈/严格偏见

假如给员工的绩效评估是过于正面的，员工可能不知道要如何改进，而过于负面的评价会让员工丧失动力。

避免偏见的方式是每次打分都要深思熟虑，而不是根据自己的既往习惯来打分。

4. Centrality bias 平均偏见

有些人打分的时候会不愿意打高分或低分，总是打个平均分，这样其实并不能很好地反应员工的长处和缺点，因为所有分数看起来都差不多，就失去了打分的意义。

避免偏见的方式是提供高质量的反馈，而不是把注意力集中在打分这件事上。

5. Confirmation bias 确认偏见

有些经理会根据既定的印象找寻事实依据去强化自己原本的认知，这样的做法会让他们忽略掉和自己想法不一致的那些重要信息。

避免偏见的方法是采取 360 度反馈，听取别人的意见，尤其是和你想法不同的那些意见。

6. Expedience bias 便利偏见

有些人在评估一个维度的时候常常会采取自己最先想到的那个结论，而不是提供和员工最相关的、看起来没那么明显的反馈。

避免偏见的方式是让员工先分享 TA 的自评结果。

7. Gender bias：性别偏见

人们常常会根据女性的穿着和态度来评价她的表现，而评价男性时更关注他实际做的事情。

避免偏见的方式是对下属一视同仁，不因性别而改变评估方式。

8. Similarity bias：同类偏见

人们更容易被和他们相似的人吸引，比如性格、行为、能力、背景相关的人更容易得到正面的绩效评估，但这么做会丧失团队的多样性。

避免偏见的方式是确保自己用同样的标准去评估所有的员工。

最后，绩效评估越随意无序，越容易产生偏见，所以在绩效评估中，对每个员工要采取统一的标准和问题，尽量通过多个渠道获取反馈意见，并且要尤其注意那些和你看法不同的反馈意见。

作为管理者，主动认识到并且对抗自己的潜意识偏见是职责所在。

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4. 结语

1. 管理者需要保持和下属的沟通频率，保持上下级的目标一致，完成公司绩效；
2. 管理者需要有教练思维和伙伴意识，明确反馈的目的，采取合适的方式和语言去进行沟通；
3. 管理者需要耳听八方，能听得进去和自己不同的意见，主动战胜自己的无意识偏见。