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Luna 说

这篇文章的图片包含了我在「风变科技 MTP 管理课」第一模块「管理者基石」中的 14 天学习笔记。

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祝大家学习快乐~

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Luna 思考与行动

1. 每次想要帮助下属改进工作（提供一大堆方案）前，先问对方，「你觉得目前工作中遇到的最大挑战是什么？你准备如何改进？我能提供什么帮助？」。
2. 每次上级分配任务后，或者讨论复杂方案时，为了确保自己的理解无误，可以说「所以我们的计划是做 xxx，我理解的对吗？」，假如开会的时候没有机会说话，会后把自己的理解整理成文字/或者主动承担会议记录的职责，然后把文字版的内容发给同事看一遍。
3. 针对团队中的新人，要明确我和 TA 是合作关系，建立信任感，每当想要指出对方的错误前，先问对方是否也发现了这个错误，准备怎么解决（而不是直接跟 TA 说你这里做的不对，不给对方发言的机会）。
4. 针对团队中的「无助者」，先问问他们为什么感到无助，然后问他们是否向往实现共同的目标，假如答案是「Yes」，那么就帮助他们找到一些可以参与进来的行动，发挥作用；假如答案是 「No」，先从厘清目标开始，找到个人目标和团队目标的共同点。
5. 每次沟通之前，先把自己的沟通目标写下来，并且根据不同的团队成员确定不同的表达逻辑，和有足够背景知识的人沟通时可以用纵向和归纳逻辑，和不清楚问题的人沟通时要用演绎逻辑，把事情讲清楚。
6. 每当遇到问题时，都把它当做一个故事素材，记下来问题、转折、成长，这些素材可以在类似情况再次出现时用起来。
7. 找上级说事儿之前先打好腹稿，如果有解决方案要先获得其他相关利益人的认可（通过吹风），然后再提出来，提的时候要说清楚 ROI，准备两套方案（以退为进），给上级选择权。
8. 遇到有挑战的项目不要虚，也不要硬抗，遇到困难及时汇报沟通，争取资源，让上级看到你和团队的努力，构建双向的合作和信任关系，让自己的团队被「看见」。
9. 避免报喜不报忧的心态，应该向上级「借力」，通过暴露问题来学到更高一级的管理能力和眼界，摆正自己的位置（不需要解决所有的问题，也没有能力/权限这么做）。
10. 学会汇报进度和总结，每个项目都要重视起来，不能抱着把事情做完就算数的心态，只有汇报、信息同步之后，这件事情才会有长期的影响力。越是忙碌，越要给自己「暂停思考」的时间，去做阶段性小结、项目复盘等高附加值的工作。
11. 人物关系图这个点很重要，可以作为球形影响链的参考资料，每份工作/每个项目都应该画一个这样的图。
12. 合作前要明确各方的角色、职责、分工和标准，然后根据会议决议来跟踪执行情况，一开始就要把基调定好、规矩做好，不然之后很难改。
13. 1 on 1 的时候根据下属的状态调整沟通策略，如果不愿意说话就先建立信任关系，不要用填鸭式的方式提供解决方案，谈话的内容占比可以是 50% 闲聊 + 30% 分析 1-2 个关键问题 + 20% 讨论解决方案。
14. 绩效谈话前的准备工作很重要，而且如果平时的 1 on 1 日常沟通做的到位的话，下属不应该对周期性的评估结果感到意外。
15. 通过主动寻求反馈 + 记录时间来发现自己的时间管理中可优化的部分。
16. 每个会议都要想清楚自己的定位和价值，敢于放弃低价值的会议。
17. 在工作中可以多用「延迟回复」来批量处理不太重要的信息。
18. 找一只小黄鸭，遇到难题的时候跟 TA 聊聊天。
19. 四大管理职能里面，我强项在于组织和领导，目前有意识地在提高自己的计划和控制能力。
20. 关于「成事」，我有时候会陷入自己的业务难题（比如一段复杂的代码），导致在 1-2 周的时间可能会忽略一些团队内部的问题，我意识到了这个问题并且在改变自己的工作方式，目标是在高压期也能平衡好个人业务和团队管理两者的关系。
21. 给下属分类，用合适的领导策略来影响对方（目前团队里面的忠臣和门生居多）。
22. 在适当的时候运用奖惩权力（前提是与下属沟通清楚我的要求和期待值）。
23. 如果公司政策允许，「无心无力」的员工应该被淘汰；通过面试的筛选来确保团队中的新成员是「有心无力」或「有心有力」的；「无心有力」的老员工是很好的升职人选，通过让其承担更多的责任或参与有挑战的任务来点燃 TA 的内在动力。
24. 「有心有力」的员工也需要被看到，不能因为员工成熟度高就减少管理行为；必须确保员工的个人目标能在公司中实现，只有确保明星员工能不断得到成长，才能把人留下来。
25. 管理者本身在上司的心目中应该是「有心有力」的员工，这样才能得到更多的资源和授权，我们也可以通过观察上司对自己的领导风格来判断上司对我们的成熟度评价。