Luna职场 | 企业如何选对高管
0. 前言
今天参加了一个线上沙龙，主题是「企业如何选对高管」，里面谈到很多有趣的知识点，结合我自身的经历和观察进行了思考过后，我有种「原来如此」的豁然开朗感。
本文跟大家分享几个让我印象深刻的点，视频回放可以点这个链接。
问题：空降兵阵亡率很高
从我的观察和老师提供的数据来看，民营企业的空降高管试用期抗不过的不在少数，能留下来干 3 年以上的更是少见，造成这种现象的原因是什么呢？
1. 为什么民营企业需要空降高管？
首先，我们要回答「Why」的问题，我以前简单地认为这个问题的答案是「想要学习先进的经验」，但这仅仅是答案之一，还有很多其他的动机，包括：
- 专业化诉求（弥补初创团队的能力差距）
- 服务于企业战略（上市转型等）
- 组织变革（架构调整和重组）
- 改良企业文化（绩效、流程、制度）
- 提升品牌影响力和企业形象
- 内部的权力分配和制衡
PS：最后一点其实挺有趣的，引进空降高管的动机是制衡现有高管。
2. 民营企业怎么招到合适的高管？
高管的职业简介上往往会写一些硬性要求，比如工作年限，管理团队规模，理念和品质，能推行政策落地等等。
但是除了这些明确的、写在纸面上的标准之外，还有一些隐性标准，而这些隐性标准的契合度，才是『空降高管水土不服』的根本原因。
**老板的隐性标准举例：**你来我公司需要推行我要推的方案，如果你想推的和我的预期不符，那就说明你不行。
老板知道自己的隐性标准吗？
假如一家公司的高管总是水土不服，那么很有可能是老板自己都没搞清楚 TA 想要什么样的人。
3. 空降兵阵亡的原因分析
两种类型
- 被动离职：老板对空降高管的绩效不满意；
- 主动离职：自己不想干了；
绩效公式
个人绩效 = 长期行为 = （智商+性格+情商+技能+知识）x 动力 x 平台
- 知识：知道是什么，如何做
- 技能：有技能，会做
- 动力：愿意做
- 平台：外界条件和生存环境（如家庭情况、经济条件、行业、公司文化等）
从这个公式可以看出来，动力和平台是关键因素。
一个人的技能和知识是容易改变的，但智商、情商、性格、动力是难以改变的。
平台中有些因素是相对容易改变的（比如企业文化），有些则是无法改变的（如市场、宏观经济和政策）。
工作动力契合度（Motivational Fit）
既然动力是绩效的关键因素，那么我们就要知道动力来自何方。
- 物质（薪酬、工作强度等）—— 生理需求
- 人（公司的人际关系、氛围、团队等）—— 情感需求
- 成长（企业和个人的发展）—— 学习发展需求
- 价值观（一个人的底层内在需求）—— 精神需求
4. 如何才能降低空降高管的阵亡率？
既然空降高管的离职原因要么是绩效不符，要么是动力不符，而绩效的很大部分又来自于「动力」因素，那么我们要关注的不光是高管候选人的技能契合度，还要关注「组织/人际契合度」以及「价值观契合度」。
我们可以分析的契合因素包括：
- 工作时间/节奏（快节奏还是慢吞吞）
- 薪酬比例
- 权责边界（模糊 or 清晰）
- 裙带关系（有 or 无）
- 学习机会
- 决策方法（一言堂 or 集思广益）
- LMX（Leader–member exchange）导向（关系主导 or 绩效主导）
- 合规性（必须合规 or 灵活合规）
- 文化特征（企业家个性）
- 品牌、行业地位
在匹配高管和企业时，我们要从这些契合因素着手，来判断双方的需求和目标契合度。
PS：专业的高管招聘机构会去收集客户企业的信息，了解老板的诉求和性格，了解企业的特征和文化，然后去匹配对应的高管。
PPS：虽然这种匹配方法看起来更加科学，但是依旧会有「空降兵阵亡」的情况出现，因为我们在用过去的经验来预测未来，而未来是很难预测的。
5. 如何激励高管？
- 老板：建立有「领导力文化」的企业
- 高管：自我激励+激励他人，推动、优化、践行企业领导力文化，并转化为自我和团队绩效（高管领导力）
也就是说，老板对「企业领导力文化」负责，高管对「高管领导力」负责。
企业领导力文化包括：薪酬、成长、组织、人际关系、企业文化、价值观。 高管领导力包括：自我动力、胜任力（专业技能、人际技能等）。
领导力始于自我领导和自我激励
领导力分为三个阶段：
- 个人领导力：发掘意义、重构思维
- 团队领导力：优化合作、激发行动
- 战略领导力：战略、创新、商业模式等
如何留住高管？
钱无法留住高管，只有价值观和使命的契合才能长久地留住人才。
通过高管凝聚和辅导，可以提升高管的领导力，但一个公司的高管如果觉得老板不行，那么 TA 就会跑路，所以领导力的帽子法则指出：一个企业的领导力不会超过老板的领导力。
决定一个人成长上限的是认知，而决定一个公司成长上限的是领导者。
6. 老板
老板的职责是什么？
老板的时间分配应该是：
- 人：50%（与高管进行非业务相关的对话，谈价值观谈梦想谈目标）
- 战略：30%（制定企业前进方向，进行宏观思考）
- 运营：20%（大部分的运营事务应该交给 COO 来做）
如何提升老板的能力？
老板需要先意识到自己的局限性和问题，比如通过参加高质量的私董会来唤醒自我觉察；另外，优秀的 CEO 都有一对一的领导力教练。
高管可以通过高管的领导力来尝试唤醒老板的自我觉察，唤醒失败的话可能就要考虑跑路。
7. Luna 说
听完这个沙龙讲座之后，我的最大感触是：遇到一个高领导力、有自我觉察能力、有战略眼光的老板是最大的幸运。
- 很多问题的症结在于老板。老板的领导力就是企业的天花板，跟对人太重要了（敲黑板）。
- 真正的领导力来源于领导者能够触及追随者的灵魂，价值观的契合才是定海神针。
- 老板要想清楚为什么需要空降高管，搞明白自己的目标再招人，不要盲目迷信大公司、海归等标签，很可能水土不服哦~
- 由于空降高管和老板是双向选择，假如老板糊里糊涂，空降高管也没有去分析自己跟公司的匹配度，那么很有可能就是「空降阵亡」的命运。
- 匹配的关键因素是「个人价值观和企业价值观的契合」，专业能力固然重要，但是根据冰山模型，一个人的价值观和内驱力才是长期绩效的决定因素。
- 如果老板自己看人看不准，那么可以尝试用专业的猎头和高管招聘服务方来招人。
- 战略不能只存在于老板的脑子里，老板不把战略讲清楚，就等于把高管拒之门外。
- 老板的核心任务不是维持企业的日常运营，而是与人连接，用大局观和战略思维给团队指明方向。
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